✈️ Zatrudnianie personelu latającego – UPDATE 2025

🔁 Przypomnienie: o czym pisałem w 2023 roku

W serii pięciu artykułów opublikowanych w 2023 r. na AviaLaw.pl przedstawiłem problematykę zatrudniania personelu latającego – zarówno w kontekście prawa unijnego, jak i praktyki stosowanej w Polsce. Poruszałem między innymi:

• brak pełnego wdrożenia Dyrektywy 2000/79/WE, która gwarantuje minimalne standardy dotyczące czasu pracy, wypoczynku i płatnego urlopu (min. 4 tygodnie rocznie),

• rozbieżności między prawem a praktyką, zwłaszcza w zakresie zatrudniania pilotów i stewardes na podstawie umów B2B,

• orzecznictwo sądowe, w tym sprawę stewardesy, której sąd przyznał rację – uznając samozatrudnienie za ukrytą umowę o pracę,

• interpretację przepisów, takich jak ORO.GEN.205, z której wynika, że odpowiedzialność za zgodność umów z prawem ponosi operator lotniczy, niezależnie od formy zatrudnienia.

Podkreślałem również, że systemowe ignorowanie dyrektywy nie tylko osłabia pozycję pracowników, ale stwarza ryzyko dla bezpieczeństwa lotów – poprzez zmęczenie personelu, brak przejrzystych norm odpoczynku i degradację standardów pracy.

 Zatrudnienie i warunki pracy personelu latającego – wprowadzenie
📅 2 września 2023 r.
🔗 https://www.avialaw.pl/2023/09/zatrudnienie-i-warunki-pracy-personelu.html

Zatrudnianie personelu latającego w Polsce i UE – krótki przegląd przepisów ogólnych w zakresie samozatrudnienia
📅  12 września 2023 r.
🔗 https://www.avialaw.pl/2023/09/zatrudnianie-personelu-latajacego-w.html

Zatrudnianie personelu latającego w Polsce – kontekst praktyki B2B oraz wyroków sądów pracy
📅 1 października 2023 r.
🔗 https://www.avialaw.pl/2023/10/zatrudnianie-personelu-latajacego-w.html

Warunki pracy personelu latającego – badania, raporty oraz stanowiska EASA i Komisji Europejskiej
📅 1 października 2023 r.
🔗 https://www.avialaw.pl/2023/10/warunki-pracy-personelu-latajacego.html

Warunki pracy personelu latającego – czy pilot może być samozatrudniony, ile urlopu mu się należy?
📅 2 października 2023 r.
🔗 https://www.avialaw.pl/2023/10/warunki-pracy-personelu-latajacego-czy.html

 

Jednym z najbardziej ciekawych tematów było samozatrudnienie w lotnictwie.

 Dla przypomnienia zaznaczę, że nie jest prawdą, że zawsze samozatrudnienie jest zawsze niechciane.

 Z umowami B2B wiąże się szereg ryzyk zarówno dla pracownika jaki pracodawcy:

✈️ Umowa o pracę vs. Umowa B2B w lotnictwie cywilnym (z przepisami EASA)

Obszar	Umowa o pracę	Umowa B2B / samozatrudnienie
Forma prawna	Kodeks pracy (art. 22 k.p.)	Kodeks cywilny – działalność gospodarcza (B2B)
Wyłączność świadczenia usług	Często występuje, możliwa umownie	Może być – ale ogranicza niezależność, ryzyko uznania za stosunek pracy
Zakaz podzlecania	Tak (praca osobista)	Może być umowny – ale to ogranicza definicję działalności gospodarczej
Prawo do urlopu	Tak, min. 20–26 dni (wg KP)	Tylko jeśli przewidziane w umowie lub narzucone ustawowo
Badania lekarskie	Finansowane przez pracodawcę	Samodzielnie przez pilota (chyba że operator pokrywa je z mocy prawa)
ZUS i podatki	Pracodawca potrąca i odprowadza	Pilot sam płaci składki i zaliczki
Ochrona zdrowia i bezpieczeństwa (SMS/FRM)	Obowiązkowa – operator ma pełen nadzór (ORO.GEN.200(a)(5))	Obowiązkowa również – operator ponosi odpowiedzialność niezależnie od formy
Monitoring zmęczenia i czasu pracy (ORO.FTL.245)	Tak – rejestry prowadzi operator	Tak samo – operator musi prowadzić ewidencję i dla B2B
Conversion training (ORO.FC.120)	Obowiązkowe przy każdej zmianie operatora	Obowiązkowe również – niezależnie od umowy
Zależność funkcjonalna od operatora	Jasna i formalna	De facto istnieje – ryzyko uznania za stosunek pracy
Odpowiedzialność NPFO (ORO.AOC.135)	Całościowa odpowiedzialność za operacje	Obejmuje również samozatrudnionych
Ryzyko uznania za fikcyjne B2B	Nie dotyczy	Duże – jeśli są cechy etatu: nadzór, wyłączność, brak swobody czasowej
Choroba i świadczenia zdrowotne	Prawo do L4, opłacane przez ZUS, ochrona zatrudnienia	Tylko przy dobrowolnym ZUS chorobowym – brak ochrony trwałości zatrudnienia

Wbrew powszechnym opiniom - w tym ULC:

		📜 Art. 22 § 1 Kodeksu pracy „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.” 💬 Komentarz: To nie nazwa umowy decyduje o tym, że jesteś pracownikiem – tylko to, jak naprawdę pracujesz. Art. 22 § 1 k.p. to prawdziwa perła legislacyjna… tylko że w praktyce: 🔹 nikt nie chce go egzekwować, 🔹 PIP odpuszcza, gdy samozatrudniony nie zgłasza problemu, 🔹 sądy nie chcą „ratować” tych, którzy sami nie chcą być „uratowani”.
		✈️ B2B w lotnictwie – "+" i "-" 🔷 Argumenty ZA B2B: Elastyczność dla obu stron Pilot może pracować sezonowo, krótkoterminowo, nie wiążąc się umową o pracę. Operator może szybciej dostosować załogę do zapotrzebowania (czartery, sezon wakacyjny). Niezależność zawodowa Niektórzy piloci cenią większą autonomię – np. brak typowej podległości służbowej. W teorii B2B umożliwia samodzielne zarządzanie swoim czasem i kontraktami. Optymalizacja kosztów Dla operatora: mniejsze koszty zatrudnienia, brak składek ZUS, świadczeń, urlopów. Dla pilota: potencjalnie wyższe przychody przy niskich kosztach stałych. Międzynarodowa konkurencyjność Niektóre rynki (np. Irlandia, Malta) są oparte na elastycznych modelach współpracy. 🔶 Argumenty PRZECIW B2B: Fikcyjna niezależność W praktyce pilot B2B wykonuje polecenia, lata w ustalonym harmonogramie, używa systemów operatora. Nie ma swobody działania jak prawdziwy przedsiębiorca (brak własnych klientów, inwestycji, ryzyka). Brak ochrony socjalnej Brak urlopu, chorobowego, badań lekarskich opłacanych przez pracodawcę. Piloci B2B często płacą za wszystko sami – nawet za obowiązkowe szkolenia. Ryzyko uzależnienia ekonomicznego Jeśli B2B opiera się na jednym kliencie i braku możliwości „odmowy” – to relacja przypomina stosunek pracy. Może prowadzić do tzw. „pozornego samozatrudnienia” (z naruszeniem Kodeksu pracy). Zagrożenie dla rynku pracy Pracodawcy mogą unikać zatrudniania etatowego personelu, wypierając go przez tańsze B2B. Osłabia to pozycję związków zawodowych, negocjacje zbiorowe i system ubezpieczeń społecznych. ⚖️ Wnioski: B2B w lotnictwie może mieć uzasadnienie, ale tylko w transparentnych, dobrowolnych i równorzędnych warunkach. Gdy samozatrudnienie jest wymuszone lub fikcyjne, stanowi naruszenie praw pracowniczych i zakłóca konkurencję na rynku. Regulacje prawne (jak np. implementacja Dyrektywy 2000/79/WE) powinny chronić podstawowe prawa (urlop, zdrowie) niezależnie od formy współpracy.

📅 Co się zmieniło do 2025 roku?

Złożyłem 1 stycznia 2025 r. petycję do Ministerstwa Infrastruktury o niezwłoczne wdrożenie Dyrektywy 2000/79/WE w zakresie:

• uznania prawa do płatnego urlopu również dla samozatrudnionych (zgodnie z brzmieniem dyrektywy),

• obowiązku zapewnienia odpoczynku i ograniczenia czasu pracy niezależnie od formy kontraktu,

• skutecznego monitorowania umów B2B przez Urząd Lotnictwa Cywilnego (ULC) i reagowania w razie ich niezgodności z normami unijnymi.

Petycja zawierała również wezwanie do:

1. przedstawienia harmonogramu wdrożenia przepisów w ciągu 6 miesięcy,

2. przeprowadzenia konsultacji społecznych (ze związkami zawodowymi i przedstawicielami sektora),

3. kontroli faktycznej praktyki zatrudniania w polskich liniach lotniczych – pod kątem poszanowania unijnego prawa pracy.

   Petycja dostępna jest tu --> LINK . Sporo się z nią dzieje i wrócę do tematu w wkrótce.
   

---

⚠️ Co nadal pozostaje problemem?

Mimo upływu ponad 20 lat od uchwalenia Dyrektywy 2000/79/WE:

• Nie istnieją przepisy krajowe, które w sposób jednoznaczny zapewniają minimalne standardy dla samozatrudnionych. W poprzednich wpisach wskazywałem, że przełom może nastąpić po wprowadzeniu tzw. dyrektywy platformowej UE, a tak się nie stało. Podobnie prognozowane przeze mnie przejęcie przez Lewicę Ministerstwa Pracy też nic nie wniosło, chociaż obiecywano rozprawę z tzw. "śmieciówkami".
  

• W praktyce prawa urlopowe są w wielu przypadkach pomijane lub zastępowane ekwiwalentami pieniężnymi – co jest sprzeczne z klauzulą 3 dyrektywy, samozatrudnieni są traktowani inaczej niż etatowcy, ...;
  

• ULC nie prowadzi systemowego nadzoru nad zgodnością umów cywilnoprawnych z prawem unijnym, mimo obowiązku wynikającego z ORO.GEN.205.

  W następnym odcinku wrócimy już do tematu dyrektywy ...

   
  

   Nie zapomnij również, zerknąć od czasu do czasu na konto na facebook.com/avialawpl 😏